La stratégie RH : un levier clé de la compétitivité et de l’attractivité de l’entreprise

La stratégie des ressources humaines (RH) vise à aligner la gestion des collaborateurs avec la stratégie globale de l’entreprise. Elle transforme la fonction RH en un véritable partenaire stratégique, capable d’anticiper les évolutions internes et externes, de piloter des actions ciblées et de créer de la valeur durable. Cette démarche intègre des dimensions marketing, organisationnelles, sociales et économiques pour attirer, fidéliser et développer les talents dans un contexte concurrentiel marqué par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

1. Fondements et objectifs de la stratégie RH

La stratégie RH consiste à traduire les objectifs globaux de l’entreprise en politiques et pratiques adaptées aux ressources humaines. Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) joue un rôle central dans cette démarche, en anticipant les changements du marché du travail, en pilotant les actions dans six domaines clés : organisation du travail, recrutement, formation, rémunération, gestion des carrières et communication interne.

Elle repose sur plusieurs principes essentiels :

• Approche active et marketing : considérer le salarié comme un client interne, appliquer les techniques du marketing pour attirer, intégrer et fidéliser les collaborateurs, et renforcer la marque employeur.
• Segmentation des collaborateurs : cibler précisément les populations clés selon leurs besoins et leur contribution stratégique, afin d’optimiser les actions RH.
• Veille constante : surveiller le marché du travail, les évolutions économiques, juridiques et sociales pour adapter rapidement les pratiques RH.
• Engagement des dirigeants : favoriser une implication forte des managers et dirigeants dans la politique RH, notamment par le développement des compétences managériales et la communication des valeurs.

Cette approche transforme la fonction RH en un partenaire stratégique, créateur de valeur et garant de la compétitivité de l’entreprise (, ).

2. Marketing RH : attirer et fidéliser les talents

La stratégie RH intègre pleinement le marketing interne et externe pour renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Marketing interne

• Considérer les salariés comme des clients à part entière.
• Développer une relation durable et individualisée, favorisant la fierté et l’appartenance.
• Valoriser le patrimoine culturel et humain de l’entreprise.
• Mettre en œuvre des innovations sociales et organisationnelles pour améliorer l’expérience collaborateur.

Marketing externe

• Travailler l’image employeur pour séduire les meilleurs candidats.
• Utiliser des événements originaux (tournois, concours, journées portes ouvertes) pour créer des espaces d’échange privilégiés avec les jeunes talents.
• Adapter la communication selon les générations (Baby-boomers, Génération X, Y, Z) et intégrer les valeurs environnementales, notamment pour les profils sensibles aux enjeux écologiques.
• Développer une stratégie « win-win » pour attirer et fidéliser durablement les collaborateurs.

Segmentation et ciblage

La segmentation précise des collaborateurs permet de concentrer les efforts sur des populations réceptives et profitables, en tenant compte des objectifs stratégiques et des réalités du marché. Cette démarche optimise les actions de recrutement, de formation et de fidélisation.

Exemple : Le recrutement événementiel

Le recrutement événementiel favorise des relations précoces avec les jeunes talents par des actions innovantes, souvent dans des lieux atypiques, pour se démarquer et renforcer la visibilité de l’entreprise. Malgré un coût élevé, ces opérations permettent de constituer des bases de données qualifiées et d’adapter la communication aux cibles spécifiques (, ).

3. Gestion des compétences et formation continue

Face aux mutations économiques et technologiques, la stratégie RH doit garantir l’adaptation et le développement des compétences internes.

Formation initiale et apprentissage

• La formation professionnelle duale (entreprise et école) est un pilier de la compétitivité suisse.
• Les plans d’études doivent être adaptés aux besoins industriels et aux évolutions du marché.
• L’entreprise s’engage via un contrat d’apprentissage formalisé, avec un suivi rigoureux assuré par les autorités cantonales et les associations professionnelles.
• La collaboration entre entreprise, école et organisme de formation forme une triade efficace pour la réussite des apprentis.
• La formation des maîtres d’apprentissage et la digitalisation imposent une révision régulière des plans de formation et des budgets associés.

Formation continue

• La formation professionnelle continue (FPC) englobe les apprentissages formels, non formels et informels.
• Le concept de lifelong learning (apprentissage tout au long de la vie) est central pour maintenir l’employabilité.
• La politique RH doit intégrer la montée en qualification et l’adaptation aux nouvelles compétences, notamment numériques.
• Des subventions ciblées soutiennent les actions de formation continue.

Exemple : Digitalisation et formation

La digitalisation modifie les besoins en formation, notamment pour les agents d’exploitation qui doivent maîtriser de nouvelles plateformes numériques. Cela nécessite une adaptation de la politique de formation, une gestion attentive des coûts (licences, accès) et un accompagnement renforcé des collaborateurs (, ).

4. Recrutement et gestion des talents

Le recrutement est un enjeu majeur dans un contexte de pénurie de talents. La stratégie RH doit être agile, créative et centrée sur la qualité des profils.

Veille et analyse du marché

• Surveillance active des marchés de l’emploi via des sources fiables (institutions, banques, réseaux sociaux professionnels).
• Analyse des tendances, des métiers en tension et des profils rares.
• Adaptation des offres salariales, des qualifications requises et des conditions de travail.

Critères de recrutement

• Prise en compte des savoirs (connaissances), savoir-faire (compétences techniques) et savoir-être (compétences relationnelles).
• Valorisation des compétences sociales (autonomie, écoute, gestion du stress) pour limiter les conflits et le turnover.
• Reconnaissance des diplômes requis selon les branches et les niveaux de responsabilité.
• Validation des acquis de l’expérience (VAE) pour certains profils.

Mobilité et diversité

• Encouragement de la mobilité professionnelle et de la diversité culturelle, notamment liée aux travailleurs frontaliers.
• Développement de partenariats internationaux pour pallier les manques locaux.

Réglementation spécifique

• En Suisse, l’annonce obligatoire des postes vacants dans les secteurs à fort taux de chômage favorise l’emploi local.
• Exceptions prévues pour certains postes internes ou temporaires.

Exemple : Alignement profil/poste

Un mauvais ajustement entre profil et poste entraîne insatisfaction, démotivation et turnover. Il est donc crucial de dialoguer entre responsables RH et employeurs pour définir des profils réalistes et accessibles (, ).

5. Organisation du travail et enrichissement des postes

La stratégie RH agit également sur l’organisation du travail pour améliorer la motivation, la polyvalence et la performance.

Actions clés

• Élargissement du poste : accroître le nombre de tâches pour varier le travail.
• Rotation de poste : déplacer les collaborateurs pour diversifier les compétences.
• Enrichissement de poste : ajouter des responsabilités et autonomie, favorisant l’initiative et la satisfaction.

Approches complémentaires

• Attribution complète d’un produit ou d’un service à un employé pour renforcer la fierté et l’autoréalisation.
• Rétroaction directe issue de la tâche ou de la clientèle.
• Encouragement à l’auto-contrôle du travail pour améliorer la qualité et la responsabilisation.

Ces démarches favorisent un climat de travail positif et une meilleure implication des collaborateurs ().

6. Services RH : qualité, proximité et compétitivité

La stratégie RH doit offrir des prestations complètes, compétitives et adaptées aux besoins internes.

Types de prestations

• Services standards : administration, recrutement, formation, liés au flux du personnel.
• Services optionnels : développement des collaborateurs, formation interne, innovations stratégiques.

Fixation du prix des prestations

Elle s’appuie sur quatre notions clés :

• Demande : évaluée par enquêtes internes.
• Coûts : conception, mise en œuvre, fonctionnement.
• Concurrence : interne et externe, notamment prestataires.
• Objectifs : alignement avec la stratégie globale.

Proximité adaptée

• Proximité identitaire, culturelle, fonctionnelle ou de processus selon les besoins.
• Prise en compte de la complexité et fréquence des contacts.
• Facilité d’accès, besoin de conseil, suivi et contrôle.

Cette approche optimise l’implication interne et la personnalisation des services RH, tout en garantissant une meilleure compétitivité face aux prestataires externes ().

Conclusion : Les clés pour une stratégie RH réussie

La stratégie RH est un levier essentiel pour la compétitivité et la pérennité de l’entreprise. Elle doit être :

• Alignée avec la stratégie globale et les enjeux économiques.
• Active et marketing, centrée sur l’attractivité et la fidélisation des talents.
• Innovante, en adaptant les pratiques de recrutement, de formation et d’organisation.
• Flexible et réactive, grâce à une veille constante du marché et des besoins.
• Centrée sur le capital humain, valorisant compétences techniques et savoir-être.

En intégrant ces dimensions, la fonction RH devient un véritable partenaire stratégique, capable de relever les défis actuels et futurs du marché du travail.

Références principales :
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